Cómo retener (o no) el talento de nuestros colaboradores

fidelización talento

fidelización talento

Mucho se habla de retener talento y de la necesidad de cumplir algunos requisitos mínimos para que el ratio de rotación de los colaboradores de nuestra organización se mantenga a flote. Perspectivas poco deseables tienen las organizaciones que no traten a tu talento como tal y posibiliten que las personas puedan hacer su trabajo con la libertad, las condiciones y las herramientas adecuadas. Una empresa que pretenda ser un imán de talento deberá además manejar las brechas generacionales y planificar su fuerza laboral.

Estas son 5 reflexiones que pueden ayudarnos a disfrutar de la aventura:

1) ¿Partimos del enfoque adecuado?: el talento no se retiene, se fideliza a base de emociones positivas

2) ¿Conocemos los puntos de nuestra organización que resultan menos atractivos y buscamos estrategias creativas e innovadoras que contribuyan a mantener un alto nivel de motivación y compromiso?

¿Están las políticas de retención y especialmente el diseño y características de dichas estrategias alineadas a los intereses o expectativas de los colaboradores? De lo contrario el impacto que obtendremos será bajo o marginal

3) ¿Sabemos a quién queremos retener?: El grupo objetivo a retener debe estar bien definido ya que solo se pueden ofrecer propuestas interesantes cuando la empresa tiene bien claro qué colaboradores no quiere perder y dirige propuestas interesantes en función de personas concretas

4) ¿Pedimos peras al olmo? En palabras de Pilar La Torre, RH manager de DHL Express en el Perú : “Vivimos en un mundo donde la permanencia en el puesto es más corta. El objetivo de las nuevas generaciones ya no es mantenerse más tiempo en una misma organización sino, por el contrario, saltar de organización en organización para aprender cosas nuevas; es allí donde está el valor para ellos”

¿Tiene sentido con este marco hacer planes de retención y desarrollo a largo plazo? O lo que deberían hacer las organizaciones es construir planes de desarrollo y acciones de retención, pensando que están frente a una fuerza de trabajo con ciclos de permanencia cortos, de entre dos a cuatro años?

5) ¿Cultivamos una política de fidelización de la experiencia en nuestras organizaciones?

El simple mantenimiento del puesto de trabajo no es suficiente: es imprescindible que la empresa se preocupe sinceramente por sus colaboradores, de manera que no haga falta «retener» el talento, sino que éste desee formar parte de esa organización.

Anuncios

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s